上班族該知道的祕密 : 功勞與苦勞的價值表

上班族該知道的祕密 : 功勞與苦勞的價值表

自從上次網聚後,有個議題在版上延續討論著 - 也就是加班不加班這件事。

我也想稍微對這件事情聊幾句。 其實只是想針對一個點來談 - 就是呢,很多人會以加班來當成「我對工作很投入」的一種表態,並期待能因此獲得老闆的肯定。 但我得說,如果你是抱持這想法在加班,那恐怕就是對於「職場叢林的生態體系」有些誤解囉。

當然,我不否認,加班這種作法在某些組織與環境中,確實是有些「必要」。 或應該這麼說吧。 因為在那環境中,大家都這麼做,所以你若不做,就顯得好像低人一等。 但我也得提醒,這種方法始終只是苦勞,而非功勞。 我看過很多人每天加班到天昏地暗,但不被老闆認同、加薪升遷始終輪不到他,最後受傷離開組織。

這其實是一個很多上班族始終沒搞懂的秘密,就是到底資方是用甚麼角度在評判「功勞」這件事情。 我的經驗顯示,加班通常不算甚麼了不起的技能,因為要加班的話人人都會。 大部分老闆看重的,往往僅是「結果」兩個字。

請記得這句話:「在對的時間點,很輕易做到的功勞;比累得要死,但卻看不出成果的苦勞更有用。」


我其實幾年前有做一個表,談的是上班族如何判斷老闆給自己打幾分的一個檢測機制。 雖然表中的內容看似有點不太公平(最少不符合一般人以為的公平),但這恐怕才是真相 - 是大部分老闆表面不說,但心裡其實偷偷打分用的評量表(當然,可能因人而異,但基本架構相信是類似的)。

在這裡貼出來跟大家分享一下:

升遷衡量表

你會看到我在圖的中央畫條紅線,這代表老闆用此來判斷一個員工是否適任。 達到紅線的,表示這員工「剛好」符合這職能以及薪水的條件,也意味著暫時不會被開除。

很多人(尤其新鮮人)常會以為我每天出席正常、都有把老闆講的事情都做完了,不就是工作很適任嗎?

很遺憾,這通常僅只是60分,及格而已。 因為很多人只是照指令辦事,沒有去想指令的目的。 指令沒講的就沒做,老闆若打錯字或是混亂中下的命令,明明不合常理,也悶著頭做出來。 所以雖然指令執行正確,但結果可能有一大半不是老闆要的。 這在老闆啼笑皆非之餘,也必然不會給高分。 (PS. 上圖每個格子前端的就是做到時能得的分數)

但若能進一步提升。 先了解指令背後的涵義,把事情做成老闆要的,能把職位規範要求的都確實做到,那就會有80分左右了。

至於要達到一百分,可能還要能有意願幫老闆注意「這職位其實該做,只是沒有寫在Job Description上的事情」。 這在大公司也很常見,總有一些事情很重要,可是Job Description沒寫,兩個人或兩個單位會推來推去的。 若你多做這一點,通常能解決很多潛在的管理問題,也會造成工作結果差異很大。 能做到這點,你就開始能跟你隔壁的同事分出差異了。 雖然做到這程度也未必能讓你在升遷時脫穎而出;但最少要裁員時,你理論上就不會出現在老闆的名單中。

但要更往上升遷,尤其開始進入管理職或是中階的管理職時,老闆考量的就是紅線以上的部分。 你是否能把知識與流程Share給團隊? 因為你要當主管,就得要活用團隊的力量,而不再是自己做而已,所以你得教出一些人。 甚至他還會考慮到,若升你,你是否能有高度,看到問題,並解決問題? 或甚至更好,你還能預見問題,並預防問題?

這些有,才會是升遷與加薪的關鍵。

所以呢,你得做些老闆期待看到的工作;甚至得自己上些課,學些技能,改變自己看事情的高度與角度,才會得到好機會。 (這也說明了,若只是等著公司來培訓的,往往到一定位置就爬不上了。 很少公司願意把你升到管理職,然後才來培訓你的。) 至於那些苦勞、委屈、還有加班這類表演表現,充其量只能讓你捧住飯碗不碎罷了。

但我也得說,我並不是宣揚說大家應該下班時間就走人。 也不是告訴你說加班就沒用,所以你不該加班。 你還是可以為了道義與責任感把細節都做足。 但只是你得知道,這些不是升遷的關鍵。 你若知道這些,且還加班投入時,最少之後你不會覺得受傷。 因為你是做該做的事情,而不是為了分數做某事。

 

PS 我猜有人會回應說升遷跟奉承拍馬家世背景這類有關。 我相信是有的,但那可不是一個人人都能走的路;也不是一條穩紮穩打的路。 所以這裡我就不討論了。 附帶一提,也請別小看能奉承拍馬的人,那其實是一條很難的技能。

 

本文已授權城邦出版社,收錄於【沒了名片,你還剩下什麼?】一書。若有轉載需求,請與城邦聯繫。

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張國洋 Joe Chang

現為識博管理顧問執行長,也在台灣百大上市櫃公司擔任管理講師與專案顧問。歷年客戶包含工研院、台積電、廣達、富智康、光寶集團、台灣大哥大、遠傳電信、中鼎工程、建國工程、台橡公司、大同公司、三陽工業、TVBS、特力屋集團、城邦集團、誠品集團等。 為了對抗雙魚座的感性,一直在努力強化理性思維與邏輯思考。 相信邏輯發展能解構任何事物,並讓我們找到合宜的人生策略與方向。

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16 則讀友回應

  1. Chavez 2013-09-02 23:21:39 第 16 則

    謝謝又是一篇好文.

    看看大家留言討論後, 發現最後一篇留言在討論技術職v.s.管理職, 台灣v.s.國外狀況,
    心有慼慼焉, 也想針對這篇留言提出些看法.

    的確台灣整體業界是較重視管理職, 技術職發展空間沒有管理職大.
    小弟從事軟體業8年時間, 中間有幸2年外派到美加地區, 見識到國外資深工程師, 40,50歲的資深工程師, 將的組成分子5,6個engineer為核心, 做出一個世界級現在賣很好的企業級軟體.

    那個團隊manager也不會裝自己很懂技術亂出餿主意, 技術部分就交給很強的leader/architech, 但就在process, 對人上很有一套, 所以團隊運作很順暢.
    工程師幾乎每位都是那塊domain的expert, 醬的團隊自然作出一個好產品.

    反觀台灣真的鮮少培養一路走技術的工程師, 沒有雄厚的技術底子自然做不出好產品.
    每個人都是做幾年看manager出張嘴耍權謀很爽就立志走管理職, 也有樣學樣的大家都學會出張嘴, 爭功諉過, 心思都放在這上面, 沒去培養技術實力.

    但這是台灣短期無法改變的職場狀況, 要在這繼續工作也只能去適應, 畢竟大環境很難去改變.
    回應到那篇留言, 這或許就是台灣為什麼那麼多中小企業, 代工的關係, 沒有長時間培養出來的技術作後盾, 都只是淺薄技術做出來的東西是誰(其他各國)都可以取代的.

  2. Barnett 2013-08-29 02:45:56 第 15 則

    不好意思,小弟私自轉載您的圖片至個人的Facebook上。希望獲得您的同意!
    若有不妥,小弟立即刪除,謝謝!

    • Joe Chang 2013-09-03 22:21:05

      別擔心,請放心轉貼
      註明出處就好~ :)

  3. Blue 2011-08-23 14:43:03 第 14 則

    好文一篇。

    近來因為事多心煩,情緒有點緊繃,無意中看到此文,多少也讓我舒緩點心情,謝謝。
    蔽人也是如上所說的35歲前還沒能當個小主管的人。

    一來也是因為個人並未從年輕就持續在同一條路上努力,彎路走多了,難免也花了比直路很多時間。

    再者,個人其實不是很喜歡台灣的職場環境,聽說美國的某間大公司,有技術人員一輩子就是技術人員(專門開發、或者管理系統、或者專精於一門技術),可以不用也不必變成管理階層,因為並不是人人都適合當管理人員,如何把隊的人放在對的位置上,是那些大企業所考量的,也是對被放對位置的人一種專業與人格上的尊重,互謀其利。

    可台灣的企業往往不是如此,所以很多人擠破頭也要當個主管,無法上去的人自然就輾轉往其他公司發展,因為如此導致在許多公司技術層面都會卡在某個階段無法更專精,我覺得這也是台灣會有很多中小企業、代工業的原因之一。

    • Joe Chang 2011-08-23 16:36:02

      我之前跟荷蘭公司合作過
      也有那種很厲害的工程師年紀很大了卻還是只做技術職
      他們也樂於只做那樣的工作
      反而當經理人的,都是技術普通的
      但大家各司其職,也沒有互相看不起的狀況發生
      不過這目前在台灣恐怕還是比較難....

  4. Tasuka 2011-08-20 04:53:50 第 13 則

    為何向上提升就一定要變管理職?很多好的工程師,改管理職之後,往往變成爛主管,而又沒時間繼續學新東西,可是身段再也低不下來,這樣子公司就是雙重損失,少了一很好工程師,多了一個爛主管。

    • Joe Chang 2011-08-20 10:54:00

      這是個好問題。

      我個人是覺得不需要、事實上也不應該。
      不過,這在台灣的環境比較難些。
      一來,台灣較缺乏技術職的升遷管道。 若是個上班族,35歲前沒升到小主管,大概就有點完蛋了的味道。 幾乎沒有公司會讓資深工程師薪資高過主管的。
      二來,在技術導向的產業中,工程師很多時候誰也不服誰。 要壓過他們,並指揮他們,得要技術上獲得他們認同。 這也造成另一個不得不把技術好手升上來的無奈。

      但,我這張表跟是否升管理職無關。
      想從初階工程師升到資深工程師其實也是一樣,老闆不會只看技術能力的。
      看的應該還是"解決問題"的能力。

  5. Gee 2011-08-18 16:01:02 第 12 則

    剛好一篇文章在談「加班」~
    我要閃人了/劉軒
    http://www.wo-men.com.tw/article.aspx?cid=29&id=3053