做到這兩點,就會很容易在職場升遷

做到這兩點,就會很容易在職場升遷

到底怎麼樣的人最容易在職場上獲得升遷呢? 若不談逢迎巴結、送禮物走後門那類手段,那任何人只要注意兩個要點,一定可以很容易脫穎而出。 

這兩點是甚麼呢:

1.      往上的意願與能力
2.      不會留個洞

先談往上的意願與能力

你可能看了會笑,會心想說誰沒有往上的意願呢?
但且別笑這麼快,實際上還真不是人人都有的喔! 

大家都會「想要」往上走,但想這個字只是一種被動的期待,單純的希望哪天好運能掉到頭上;但「意願」則須含著某種主動。 惟有當你的心中包含某種主動性時,行為上才會反映出必要的特質,比方說積極性、學習性、或是企圖心、也可能是廣度的思維。 否則,若只是想,卻沒辦法展現那樣的企圖心下,能力也就往往不容易外顯。

至於後半段的「要有能力」,乍聽起來或許又是一句近似廢話的老生常談。 但是我卻也總是訝異的發現,成功與失敗者的差異,往往在於成功者會去做那些老生常談的事情;而失敗者則會去恥笑「那不過是老生常談」。

一般來說,在台灣只要技術職的工作做得很好下,通常就有機會通往管理職。 但管理職可不好做,在那領域裡往往不是多用心、多下苦功、也不是熬夜加班就能換到等值的認同與績效。 是有很多面向的技能得培養的。 如我好幾篇文章提過的,這些技能不可能等自己真的升職之後才慢慢來學。 若是抱持這樣的心態時,一來很可能根本就不會有升職的那一天,二來就算僥倖升上來也很可能迅速夭折。

為何呢?

有些人常會誤以為只要埋頭苦幹的等到老闆認同了你「現在」的價值後,就自然會給你更大的舞台。 但我得說,這是完全對於職場這東西的誤解。

把自己的角色轉換一下來想像就知道,大部分有職缺空出來時,除非是當事人退休,或是老早的策略規劃,不然多是突然發生的事情。 比方說原本的那位跳槽了、被挖角了、績效不好被開除了、或是遭逢意外受傷或是死亡或是無法繼續工作了,這是很大比例職位為何會空缺出來的原因。 

這都是緊急事件,那在這情況下,老闆會升誰? 當然是升立刻可以上來接手的人。 不然工作還是都有,不可能就放著給它爛、也不可能丟在那邊任其停擺,當然會需要接手的人能「立刻」讓事情平順走下去。

所以,如果自己可以做的跟原本的那位差不多、甚至做得更好,這時候就很有可能出頭。 那請問,這保證來自於哪裡? 來自於目前的能力? 還是來自於自己已經具備「未來新職位」該有的能力? 當然是後者吧? 

好吧,就算不是因為這樣,就算自己明明啥都不會,老闆也一樣升你。 但上了新職位一切千頭萬緒,可能光了解行政程序就夠累了,這時候又如何來學新技能呢。 一來不可能一下學完、二來新上任會有太多事情立刻要處理、三來時間往往比想像的趕。 一般升職後,老闆多期待三個月內此人要有重大表現。 時間一過,若讓他發現被晉升者其實不具備這職位的技能時,很可能就被認為表現不佳了。 有這樣的印象後,處境只會越來越辛苦、反而更沒心力去學習新技能了。

看到這裡,你就會了解為何自己先準備好未來的技能是很重要的。 因為自己若不為自己準備好,你又怎麼能期待別人認同你的價值呢? 

再來,我們看看第二點,所謂「不要留個洞」是甚麼意思?

這概念雖然稍微複雜一點點,但也還不至於完全沒辦法讓人理解。
但在說明洞這個觀念前,或許我們該先談,到底怎麼樣的人可以在所謂公司這種組織中存活?

簡單的講,就是有一技之長,或是不能或缺的角色。  你可能會說,喵的、又是廢話。 

但還請先息怒、還是請先耐著性子看下去吧。

一技之長最容易理解,會特定技能、會寫程式、會外國語這些就是所謂一技之長;但另一種人雖然可能沒有所謂一技之長,但是往往因為在那位置待太久了,或是因為非常熟悉某些事情的歷史演進而變得不能或缺的。 可能所有文件都是他整理的、老闆的時間都是他在安排的,老闆一旦沒了這人後、可能所有文件都再也找不到了,那這樣自然也可以安穩的在公司中存活著。

但有趣的事情在於,「一技之長」或是「不能或缺」這遊戲,可又不能走過了頭。 

你若目前工作做得不錯、人也很好、做事也很踏實。 老闆或許覺得可以給一個更大的舞台發揮。 可是要給大舞台時,任何老闆就一定會想兩件事情,一個是剛剛講的這人能不能承擔起新工作,另一個更現實的問題是,那他現在的工作之後是要給誰做呢?

有人為了創造不可或缺性,會刻意把手上的工作透明度弄低,所有東西都放在他腦袋裡、所有的事情該怎麼辦也只能靠他的經驗。 就算老闆刻意用職權想去了解他的工作,他搞不好也故意含糊其詞。 

我不是不理解這心態。 人會想把水弄混,就是要求生存、就是怕人取代、就是想因此讓別人無法輕易接手他的工作。 尤其當他負責的業務很重要時,甚麼資料都不揭露下,更是沒人敢動他。

這當然不失為一個謀略、就人性的角度來看,我不覺得有甚麼錯。 唯一的問題在於。 別人不敢輕易動或許是好事,但是反過來說,不敢動也意味著別人不敢升。 不然在沒有配套措施下,一升了此人,他現有工作那邊就留了個洞。 你說老闆該怎麼辦呢? 這種洞,輕者所有跟你有業務合作的人都會困擾;重者,若是關鍵工作沒人做時,公司搞不好會出大紕漏。 那為了風險考量,老闆自然寧願把人留在原位了。 

結果呢,原來確保不可或缺是為求生存的手段,一旦做太過頭下,也可能反而因此被這樣的計謀給拖累。 這不就完全得不償失了嗎?

所以該怎麼辦呢? 最好的做法是在一個新位置上時,就開始考慮培養自己這職位的接班人,並把交接傳承的規劃定明確,把資料的存放位置都講清楚。 有人或許會害怕這樣作法會害到自己,讓自己被取代性變高。 但我的認知來看這其實是不太可能發生。 因為幾乎老闆需要的都是能幫忙他/她降低風險的人,一個人若能把事情都想的周到、看得遠、顧慮的清晰,他的重要性其實只會增加不會減少。 職位常常只是一個過程,尤其當你日後回頭看時,更會發現沒有甚麼職位你是需要小心保護著的。 因為越準備充分,越容易能往前走;越能往前走,空間只會越大、能學到更多的東西、能做更多的事情。 所以透明、以及預想日後的接班反而是讓自己更好、而非挖洞害自己。

不過我也坦承。 雖然以上我講的都是真的,但恐怕不是這麼容易能夠被理解的概念就是....  

 

PS. 下面這段我本來是想獨立寫成一篇的,後來發現內容實在不夠變成一篇文章。 所以在這裡多嘴兩句。

「懷才不遇」也是個常常聽人抱怨的事情。 每次我是這麼建議別人:如果真覺得自己是才、而且老覺得懷才不遇的話,其實可以去找個只有十人左右的小公司,並且去那樣的地方待一年。 如果一年內能掌握公司大部分的資源與決策權,就表示真的有才幹,否則只是太高估自己了。

為何呢? 大公司組織嚴密,或許真的會讓人有志難伸。 但是小公司一般沒甚麼規則制度、也沒甚麼明確的分工,搞不好連總經理也得包山包海。 在這種環境裡,有才能的人馬上就能被老闆看到的。 若連這樣子都沒辦法受到重用,那這「才」恐怕就非真的才能了。

 

本文已授權城邦出版社,收錄於【沒了名片,你還剩下什麼?】一書。若有轉載需求,請與城邦聯繫。

 

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