你的主管是笨蛋?恭喜,你很可能進到一間好公司!

你的主管是笨蛋?恭喜,你很可能進到一間好公司!

「這麼無能的人為什麼可以空降當主管?我真的搞不懂耶!」上週和一位小我10歲,在某間知名企業工作的朋友吃飯,他憤憤不平地說:「他專業完全不行,耍官腔倒是一流,難道大老闆都看不出來嗎?這真是太離譜了!」他喝了口紅茶繼續說:「如果高層不趕緊處理,繼續讓這笨蛋帶領我們,我只好離開了。」這就是他找我吃飯的原因!

 

「那你原來的主管呢?」我接著問。

「我前主管工作能力非常強,把團隊帶得很好,所以升官了。但升職後不帶人,權力反倒沒有以前大,所以我也不知道這對他是好是壞。」

「那這位新主管上任多久了?上任後你部門的表現如何?」我繼續調查。

「上任快一年啦!我也忍受他一年了。他真的很爛,不幫忙就算了,還惹毛客戶,幾乎都是靠我們努力hold住,結果今年績效反倒比去年還更好。想想真可惡,還讓他佔了便宜!」

明明是表現優異的企業,大老闆竟然空降了個「笨蛋」來當主管。這種事情在職場上層出不窮,也成為最能凝聚上班族共識的話題。今天我們就用「局」的思考方式,來談談背後的成因。

首先來條列一下多數上班族對整件事情的直覺:

直覺一:新主管很會拍馬屁,或者跟大老闆有關係,所以空降來當主管。新主管是豬頭,大老闆是神豬頭!

直覺二:新主管很狡猾,當雙面人,大老闆被呼攏了,所以做出錯誤的判斷。新主管是狐狸,大老闆是凱子!

直覺三:我搞不清楚,也沒興趣搞清楚。總之這些掌權者就是這樣,老子不想幹了!

直覺未必是錯的,總之良禽擇木而棲,想那麼多幹嘛。但如果你是個熱愛思考的人,這個問題其實很有趣,值得拿來當成思考訓練。現在不妨想想這幾個點:

思考一:不管是新主管還是大老闆,這些人歷練比我們久,有沒有可能他們並不笨,只是玩著一個我們不懂的遊戲?

思考二:新主管的無能是那麼明顯,為何還能被挖角空降,他是否有我們看不到的強項?

思考三:公司來了這些豬頭主管,績效應該很快變差才對,但事實上卻正好相反?

思考四:前主管的優秀是有目共睹的,但為何升職後反倒沒有直接帶領團隊,擴大權力?

如果你懂得用不同的角度,來思考以上問題,那我要恭喜你,年輕人,有前途!

「局」的思考方式有個特點,就是強調「凡存在必有原因」。對於現況,先不做道德批判,而是以旁觀者的角度來拆解因果關係,並且從中找到我們自己的生存之道!

可惜的是,從小我們就生長在一個「二元論」的世界,善惡分明,非黑即白。歷史中一定有我族與外族;戲劇中一定有正派與反派;連卡通裡都有好人與壞人之分。這樣長大的孩子,進了公司,自然覺得企業裡有正義與邪惡的一方。我每天老老實實辛勤工作,當然是可愛又迷人的神奇寶貝,而那些整天耍嘴皮子領高薪的主管,還用說,當然就是那伙賤隊。正義終究會獲得伸張,如果沒有,那我...那我就換個地方!

今天倒不是要來為主管說好話,只是我不建議每次遇到職場難題,就一味地把原因歸咎於主管是白痴,那也太偷懶了(雖然有時是真的!)就像我看過一部電影,前面鋪了一堆懸疑的梗,離奇到怎麼都猜不著兇手是誰,最後導演凹不下去,就說其實兇手是個「鬼」...我馬上痛恨自己為何要浪費這兩小時看這爛片。職場也是一樣,懶得去澄清來龍去脈,只把原因歸諸於對方不公不義,這樣自己不會成長,換再多工作也是浪費時間,因為還是會遇到一樣的問題。

請各位先暫且排除「所有主管都是白痴或是壞蛋」的假設,一起來看看這局怎麼解?首先,我們得把自己的利益放一邊,人是大老闆找來的,我們看看大老闆會怎麼想!

我在《A101職場大人學》中公布過一個「公司版」的馬斯洛需求金字塔,對於企業,尤其是已經成功的中大型企業來說,最基本的需求其實不是「賺錢」,也不是「成長」,而是「安全」。所謂安全,就是讓公司繼續生存下去的保證。郭董說過,我不知道什麼叫做成功,我只知道什麼叫做「生存」。五洲製藥的老闆每年春節也會提醒大家,先求不傷身體,再講究療效!或許對新創公司來說,成長是一切,沒有突破就什麼都不是,但對成熟企業來說,「穩住不能倒」則是第一要務。

員工的角度總認為,工作能力越強,帶來生意越多,對公司越有利。所以能力強的前主管被架空,換個能力差的新主管,整件事情就是不合理,要不就是大老闆老番顛,要不就是嫉妒前主管功高震主。這樣的思考都基於一個錯誤的假設,以為公司首要之務是成長與獲利!

如果你懂得大老闆的思考,你會發現老闆經營公司就像參加龍舟比賽一樣。最終目的當然是要贏過其他龍舟(公司)沒錯,但實際上的操作,不是光是叫每位水手拼命划船就好,而是要不斷平衡與微調,才能讓船以直線前進。如果船的兩邊力量相差太多,船會走得歪歪扭扭,甚至撞上石頭而翻覆,更別提率先奪標了。

理想情況,當然是找來力量最大的水手,平均分布在船的兩側,但實際上這是不可能的任務。組織成員形形色色,能力總是參差不齊,所以老闆得花很多心力在平衡力道,這些事情是員工未必看得到的。假設今天船上來了一位「浩克級」的怪物,隨便一划,就抵得上20個人的力道,請問這艘船會贏還是原地打轉?對於工作能力強的浩克主管來說,他會積極地提出各式方案,鼓動老闆從事更激進與冒險的業務,這樣才能發揮他的能力,但老闆卻會開始擔心,這艘船會失去控制。整件事情對浩克來說風險較低,若是提案失敗,大不了離職下台,再找工作便是。但對老闆來說,過度激進造成的風險,會讓公司毀於一旦,牽涉到投資人與諸多員工的存亡,這可不是重開104能解決的問題!

根據我當企業顧問多年,與高階主管相處的經驗,不少大老闆的作法是,暫時性地限制浩克的能力,並且派駐一些比較溫和甚至有抑制作用的「緩衝墊」上場。回到龍舟的比喻,大老闆可能會把浩克的槳換成蒼蠅拍(降低權力),或者在浩克的那一側,安排幾個比較弱的水手(新任主管),來抵消浩克的神力。這樣船的左右兩邊力量才會平衡,才有機會直線前進。這也就是為什麼,舊主管離開,新主管上任,公司業績未受影響的原因。

為什麼不把浩克直接換掉?首先,浩克是人才,落入別人手中會變成威脅。其次,大老闆會希望浩克自我成長,不要一味地展現神力,而是學會控制力道與一般凡人協作。第三,讓浩克擔任獨立新創事業的頭,在風險控制下,為公司殺出一條血路!

所以看似無能的新主管,很有可能是高層合理的布局,扮演「緩衝者」的角色,而且你可能會訝異,這些緩衝者其實也知道自己的地位,其實,這群人常常在不同企業間轉戰,他們多半有很廣的人脈,那家公司出現不平衡的時候,他們就會出現擔任配重者的角色,員工覺得他們不專業,但他們自有生存之道。

現在回到我們員工的角度,在這個局裡,我們該如何安身立命呢?我的看法是,與其情緒化地批判他,或是意氣用事地離職,不如透過專業讓他依賴你,最後取而代之!

新主管專業度差,正是你表現的機會。雖然辛苦,但最好的策略就是,盡量幫他準備所有對上級報告的材料,甚至投影片、報表都幫他準備好,讓他徹底依賴你,你也藉機做好當主管的準備。別以為高層都是笨蛋,既然新主管被界定為「緩衝人才」,這些功勞自然會落到你頭上。等待公司達成權力平衡後,你絕對會是優先被考慮拔擢的人。

另外要注意一點,別去激化團隊成員對新主管的不滿。大老闆此時最在意的是權力平衡,如果你的團隊又和新主管產生衝撞,這剛好違背大老闆對於「安全」的渴望。別以為你平常功勞很大,工作表現一流,搞懂大老闆此時的目標才是重點!

你不覺得很有趣嗎?其實組織裡面,原本就沒什麼好人壞人,大家只是基於各自的立場,做出他認為最合理的決策。危機就是轉機,看似麻煩的主管,其實正好給你一個絕佳的機會。企業選擇接班人,並非選出最有產值的員工來當主管,而是將已經具備管理思維的員工「扶正」而已。這一切心態的轉變,都來自於你能看懂職場這個「局」。

 

相關課程:

更多職場局勢與應變之道,都在《A101職場大人學:職場人際關係與優勢策略》中。過往學員紛紛表示,這是一門終生受用的課程,歡迎了解詳情!

 

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姚詩豪 Bryan Yao

成大土木所與美國西北大學專案管理雙碩士、識博公司共同創辦人、普錸資訊資深副總、國際專案管理師(PMP)、甲骨文與微軟認證顧問。曾任紐約市環保署顧問、MWH Global, Inc.專案控制經理,參與國內外多項大型專案並擔任百大企業之諮詢顧問。擅長以詼諧的筆觸以及理性的思維來探討生活中的大小事。文章常轉載於《商周》、《天下》、《經理人》等媒體。與張國洋合著《三年後你的工作還在嗎?》以及《沒了名片,你還剩下什麼?》。

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3 則讀友回應

  1. Ken 2017-03-28 00:58:54 第 3 則

    局 這件事,隨著年齡和工作經驗增長一定會有所體會,慢慢地都會學習到類似的經驗。但我的建議卻是不要太去理會它。
    對你的限制,還有之後你糟糕的表現,或許就是局的安排。而你不洽當的回應,卻是最好讓人理解你本質能力的時候。
    如果你就是會恥笑主管的人,不會因為你知道某些秘密一時忍住不說,該來的處置就不會出現。但說真的,我認識很多會譏笑主管的人,相反都過地很好。
    建議直到哪天你是佈局者,再來思考如何運用之。

  2. SJ 2016-08-24 00:29:51 第 2 則

    把划槳換成蒼蠅拍。。。。我笑了。
    Bryan的文字看似正經又有趣~

  3. Rocky Cheng 2016-01-05 18:21:02 第 1 則

    看懂"局",但是要怎麼下這場"局",又是另一回事了。
    與人想處,看似有跡可循,卻又變化萬千,真有趣。