主管對員工大聲講話，就算職場霸凌嗎？答案是不一定。單純一次大聲說話，實務上較難直接認定為職場霸凌；但若長期、高頻率，或伴隨羞辱、歧視、威脅或其他不當行為，就可能提高被認定為職場霸凌的風險。

我上課時很常問主管們一個有點爭議性的問題，那就是：主管對員工大聲說話、怒吼、咆嘯，算不算是職場霸凌？

常見的答覆是：「大聲不算，怒吼、咆嘯的話…應該不太行吧？」、「稱不上職場霸凌啦，但是這樣做不好。」或者「長期長時間怒吼的話，應該算是。」

聽起來，大聲說話、怒吼和咆嘯對主管而言，好像是三個不同程度的聲量。大聲說話還好，怒吼或咆嘯稍微比較過分。但有趣的是，聽在員工耳裡，這三者帶來的結論其實一樣，都是主管的管教態度和情緒管理能力不佳，影響到員工的心理安全。

作為 HR，我常收到同仁對於主管管教態度的申訴，內容幾乎都是：主管對我咆嘯、對我大吼大叫、突然暴怒抓狂、在所有人面前破口大罵、就像情緒失控一樣鬼吼鬼叫、隔壁部門都聽到他在發瘋、像被鬼附身的驅魔嘶吼。描述方式五花八門，但你應該可以理解，主管自覺只是音量大一點，員工卻會覺得自己已經被吼跟咆嘯。

主管對員工大聲說話一定違法嗎？

依照我過去處理申訴的經驗，我的見解是：如果「只有」大聲說話（包含怒吼、咆嘯），實務上較難以認定是職場霸凌。

但是！請主管注意以下幾點！

首先，這並不代表主管可以大聲說話。畢竟大聲說話本來就不是好的管理溝通方式，沒有人喜歡被別人大小聲，員工除了不會聽進去之外，也不會認為自己做錯事，反而會覺得你這個主管老是情緒失控。這基本上屬於「無效溝通」。

再來，這個前提是「只有」大聲說話，如果還參雜其他狀況，例如：罵人的時候帶有汙辱或歧視字眼、在現場摔東西或破壞物品、跟員工有肢體上的碰觸或是太過靠近等等，那就「不只是」大聲講話了，已超過我們前提所設定的範圍了。

最後，「難以認定」並不等於 100%「一定不是」。實務上也曾經有主管因為大聲講話，被認定有霸凌部屬的事實。雖然當事人沒有前面講到的用汙辱字眼或摔東西，但因為長期且高頻率地大聲罵人，而且是不論員工是否有錯就直接開罵，因此被認定霸凌成立。

所以，我們很難明確界定什麼行為一定是霸凌、什麼行為一定不是。衡量時通常會同時檢核好幾個面向。

主管如何避免霸凌申訴？

我將多年處理職場霸凌申訴的經驗，整理成一套方便主管自我檢核的 「霸凌 333 要件」：三個月內、三人同步、三個事件。

【三個月內】這指的是「頻率」。因為那種一年才發生一次的，很難說是霸凌，但是三個月內發生多次，這就比較有霸凌成立的風險，我姑且稱之為「醜一」。

【三人同步】意思是「至少有三個人」所敘述的內容都相同吻合的。三個人可能分別是主管、員工、證人，或者是三個都是證人，各種排列組合都可以，舉例來說：

• 主管說：我把東西拿給他、他故意不接，結果東西掉下來
• 員工說：主管把東西朝我身上用力扔過來，我嚇了一大跳
• 證人說：主管給東西、員工伸手接，但沒接好所以掉下來

三個人都是在敘述同一件事情，但說法卻截然不同，我們只知道：「主管有給東西」＋「東西有掉下來」這兩個客觀訊息，至於到底是什麼原因導致東西掉落，就不得而知了。像這樣的狀況，就不符合「三人同步」。相反地，如果三個人所敘述的都相同，那我就稱之為「醜二」了。

【三個事件】指有發生三個不同的事件，因為單一事件要構成霸凌，除非程度非常誇張，不然很難認定霸凌。舉例來說，如果這段期間發生的三件事情：

• 主管常常大聲罵人
• 主管對我說：我工作沒做完怎麼好意思請假？
• 主管對我說：這麼簡單也做錯，有在用腦嗎？

這些就是我所說的「三個事件」。如果累積三個事件，那這樣就是醜二再加一，變成「醜三」了！

綜觀上述，如果累積到「醜三」，就會讓主管從原本的「難以認定」霸凌，變成是「難認其非」霸凌了！幫大家轉譯一下，難認其非就是說，我很難認定、無法認為、不能說你這樣不是霸凌。負負得正，意思就是：你有霸凌別人。（我沒辦法說你不是＝我認為你是；我不能說你沒有＝我認為你有）

所以，主管到底要怎麼避免捲入霸凌爭議？最重要的第一點，就是「不要大聲講話」。不要拿到「醜一」、也不要被累加上去。

這說來簡單，做起來卻是很困難！想想看，如果同樣一件事你已經提醒同一個員工三次，他還是做錯，你還能夠維持和顏悅色嗎？我想是人都很難做到。所以想遠離霸凌爭議，不是光靠忍耐就好，主管需要的終歸是更多的方法、思維、話術，來取代原本「大聲說話」。

重點回顧

1. 單次大聲講話，實務上較難直接認定為職場霸凌。

2. 若同時伴隨羞辱、威脅、歧視或其他不當行為，被認定為職場霸凌的可能性會提高。

3. 主管可運用「霸凌 333 要件」（三個月內、三人同步、三個事件）進行自我檢核。

如果你想更進一步了解「職場爭議處理」，以下是你可以參考的學習資源。

課程：【限定場】職場爭議事件的預防與化解