當主管發現員工疑似有憂鬱症、焦慮症，或出現妄想、情緒異常等精神健康狀況，甚至開始影響工作與團隊互動時，該如何應對？本文中，擔任企業 HR 多年、具有豐富職場爭議事件處理經驗的考特老師，將透過實際案例，分享主管面對這類情況時，如何評估、介入，並適時尋求專業協助。

富察是一位疑似有精神健康狀況（以下沿用一般俗稱「身心症」）的上班族。在公司裡，他總覺得同事都在背後講他壞話，只要辦公室裡有兩個人在談話，無論他是否有聽到談話內容，都會直接認定別人是在議論他。他會死死盯著正在談話的同事看，讓同事感到困擾跟壓力。

不僅如此，他還總有「被害者」心態，覺得別人做任何事都是想陷害他。例如中午吃飯時別人好意幫他乘湯，他會很驚慌，說有人在湯裡下藥；有工作遺漏、做錯了，即使明顯是他自己的問題，他也會說是其他同事故意陷害他造成的...

故事到這邊，假設你就是富察的上司及部門主管，不妨思考看看「長期下來」會發生什麼事情？

有精神健康狀況的員工，可能對團隊造成哪些影響？

首先，同事對他的排擠是可預見，也很容易形成「霸凌」。因為時間一久，大家（一群人）必定會開始私下嘲弄揶揄、見面挖苦他，拿他講過的話來諷刺他、貶低他等。這除了可能讓他病情加重之外，更麻煩的是，一旦霸凌成立，公司就必須懲處那些霸凌者。

但這些霸凌行為其實源於富察長久以來的行為與敵意，一旦懲處這些同事，大家難免心生不滿，出現「公司不處理這個有問題的員工，反而來處罰我們？」的抱怨。這也會讓大家更難有同理心，讓團隊衝突更頻繁。

再來，第二個狀況是「想像成真」。富察本來可能只是妄想別人要害他、栽贓他、欺負他，這都只停留在他的「想像」之中。如果有其他資源或是醫療的介入，或許有機會慢慢復原，但需要時間。不過，隨著時間的推進，他的狀況會「先」引發了其他同事的敵意，進而導致原本的「想像」變成「真實」。

他本來已經虛實難分，現在又變得更困惑了。因為一切都證明，他的想像都是對的！

他有沒有被排擠？有！他有沒有被欺負？有！那你要怎麼讓他相信，後面的事實是真的，但前面都只是他的想像而已、並沒有人要欺負他？如果是你，你相信嗎？這就像電影〈駭客任務〉裡面的一個環節：如果先知沒有提醒尼歐要注意花瓶，尼歐還會打破那個花瓶嗎？

當部屬的身心狀況因為這種虛實難分的感覺加重，前面講到的排擠問題和員工不平衡問題，又會以更棘手的形式反覆出現。也就是說，若主管沒有及早介入，員工原本的妄想可能因團隊互動惡化，而逐漸演變成真實的衝突，形成惡性循環。

面對有精神健康狀況的部屬，主管該怎麼做？

主管的角色不是判斷員工是否生病，而是辨識工作是否已受到影響，並在必要時尋求專業協助。假設你的部門內就有類似富察這樣的部屬，以下是我對幾個常見難題的建議。

首先，要不要告知團隊成員這個員工有身心狀況？這是可以拿出來講的嗎？

老實說，這題並沒標準答案，因為該不該講、要不要講、能不能講取決於幾個條件。包含該員是否有病識感（認知到自己生病）、嚴重程度如何、是否有在治療、治療到哪個階段、其他員工的成熟度／接受度、公司的文化、工作分配等，需要綜合考量。

我的建議是，身為主管，你可以先跟該員談談、了解他的狀況，甚至有必要的話，找機會或是開始發生特別事件的時候，去跟該員的家人聯繫。當你聯繫的目的是「安全考量」與「幫忙協助」，我想沒有家屬會拒絕討論。

再來，如果已經「影響工作」，且大部分團隊成員已經意識到「他怪怪的」、甚至有人來跟你告狀，該怎麼處理？

當有同事察覺並來告狀，主管就不能裝傻了。這時可以誠實地說：

「我有觀察到他的狀況確實不太理想，但我不是醫生，所以我會找一些外部資源進來幫助他。你可不可以答應我，這段時間不要跟他對立或衝突？給他也給我一點時間，如果有影響到工作，你直接告訴我，我會來處理。」

我也建議這時候要找外部專家、諮商師、或看公司有沒有 EAP 員工協助方案（可協助提供心理諮詢、法律或管理建議，幫助主管與員工共同面對問題）。因為這樣的狀況，包含生病員工需要的協助主管、整個部門後續該怎麼相處和應對，都是需要專業來指導與學習的，絕對不要想著只靠自己簡單處理和解決，以免適得其反。

除了本文提到的情境，實務上還可能遇到員工否認病情、家屬拒絕配合、員工將所有問題歸因於工作等狀況。我會在課程中分享更多真實案例與處理原則。（相關課程：【限定場】職場爭議事件的預防與化解）

重點回顧：主管如何應對有身心狀況的員工？

如果部屬疑似有身心狀況，主管不用急著扮演醫生或心理師，而是先做好管理者該做的工作。

• 先觀察而非貼標籤：留意是否已影響工作、團隊合作或員工安全，不要自行診斷員工是否有身心症。
• 主動了解員工狀況：與員工進行一對一談話，必要時在安全考量下與家屬聯繫，了解目前是否有接受治療或其他支持系統。
• 不要忽視團隊反應：若已有同事反映問題，主管應正面回應並承諾介入處理，避免團隊衝突持續擴大。
• 善用外部專業資源：尋求心理師、EAP（員工協助方案）或其他專業單位協助，避免單靠主管自行處理。
• 兼顧員工與團隊：主管的責任不是偏袒任何一方，而是在照顧有身心狀況員工的同時，也維持團隊運作與工作公平性。

主管不需要成為心理健康專家，但需要及早辨識風險、妥善溝通，並善用外部資源，才能同時保障員工福祉與團隊運作。

如果你想更進一步了解「職場爭議處理」，以下是你可以參考的學習資源。

課程：【限定場】職場爭議事件的預防與化解

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